Естественный отбор

И без того хронический для российского АПК кадровый вопрос в обслуживании сельхозтехники приобретает особенную остроту. Общей выстроенной системы перехода от обучения к практике в отрасли нет, и кто этим должен заниматься, не особенно понятно. Мы решили выяснить это с участником отрасли.

О том, каков уровень квалификации выпускников профильных учебных заведений, на какой уровень заработной платы они могут претендовать, и кто должен адаптировать вчерашних студентов под специфику предприятия, мы беседовали с руководителем комитета промышленной кооперации, науки и образования Союза промышленников «Прогресс» Андреем Горгодзе.

— Насколько на сегодняшний день уровень образования в части обслуживания сельхозтехники отвечает запросам рынка?

— Уровень, что средне-специальных, что высших учебных заведений вполне соответствует запросам рынка. Даже без системы наставничества или других подобных программ его вполне хватает, чтобы подготовить молодого специалиста. Другое дело, что система образования на сегодня не предусматривает привязки к технике, которая используется в каждом отдельном хозяйстве, все эти знания необходимо получать непосредственно на практике.

Вообще же хотелось, чтобы после определенного курса у студентов была возможность ознакомиться с машинами на практике, поработать с ними под руководством наставника.

— Готовы ли организации приглашать студентов на практику?

— Организации заинтересованы, часть их уже работают в системе профориентации. К примеру, в начале ноября представители нашего союза и одного предприятия Ярославской области обсуждали возможность проведения семинаров и практики на производящих сельхозтехнику предприятиях.

Яркий пример инициатив в данном направлении - в хозяйстве одного только дойного стадо больше шести тысяч, более двухсот сельхозмашин, и они занимаются не только оперативной деятельностью, но и на перспективу - совместно с местными учебными заведениями разработана программа целевой подготовки специалистов. Причем готовы работать не только с местными студентами. Для привлечения выпускников из других регионов создали учебный участок с общежитием, пунктом питания и всем необходимым. Делают все, чтобы практиканты у них оставались, потому что это главная проблема, специалиста гораздо проще обучить, чем замотивировать остаться в отрасли.

— Насколько важен уровень заработной платы для привлечения специалистов?

— Это не самое главное, есть необходимые и достаточные условия, так вот, зарплата это необходимый, но совсем не достаточный фактор. То же самое касается жилья и организации питания. Достаточными условия становятся только, когда человек понимает, за что получает деньги и насколько он важен в работе предприятия. И вот когда все эти факторы в наличии, мы можем говорить, что человек действительно замотивирован.

— А те цифры в 200 тыс., которые пару лет назад озвучивались на отраслевых мероприятиях…

— Я о таких зарплатах для специалистов среднего звена никогда не слышал, и могу сказать, что они не соответствуют действительности. Очень похоже на то, что кто-то из участников мероприятия ради эффекта преувеличил цифру. Можно предположить, что в каких-то отдельных случаях и существуют суперквалифицированные специалисты, получающие такие деньги, но, во всяком случае, это не средняя зарплата по отрасли. Например, в уборочную, когда рабочий день 16 часов, зарплата действительно выше, но и там она не достигает такого уровня, кроме того, работу в такой период нельзя рассматривать как стандартные условия. Специалисты получают вполне стандартные 40-50 тыс. рублей в месяц при восьмичасовом рабочем дне и пятидневной неделе.

— Но подобного порядка цифры регулярно появляются и на сайтах по поиску работы…

— В свое время, когда я активно занимался поиском сервисных специалистов для службы технического сопровождения одного завода, то тоже размещал на подобных сайтах вакансии. И в первую очередь они там висели, чтобы иметь понимание об уровне квалификации специалистов, об их зарплатных ожиданиях, о том насколько они готовы идти на новое место. Вполне возможно, что данные цифры выставляются, только ради того, чтобы мотивировать соискателей откликаться и понимать их уровень квалификации.

— Что насчет постоянно циркулирующей информации, что студенты сначала учатся на одних машинах, а потом переучиваются на другие?

— Она ни в коей мере не соответствует действительности уже просто потому, что система образования ни в коей мере не должна быть заточена на работу с какими-то определёнными механизмами и агрегатами. В хорошем заведении учат, прежде всего, тому, как надо учиться, общим законам, правилам и закономерностям, а вот чтобы эти навыки отточить на практике, в рамках каждого учебного заведения и существуют учебные лаборатории и специализированные хозяйства с техникой.

С наличием такой техники, кстати, как раз есть определенные сложности, о чем свидетельствуют данные наших опросов среди аграрных вузов.

Во всяком случае, вероятность того, что вы попадете на ту же технику, на которой учились, ничтожно мала. Она была выше в советское время, когда техника обновлялась в рамках единой системы и была примерно такая же, что и в хозяйствах. Теперь в учебных заведениях и хозяйствах она очень различается. Именно поэтому и столь важно сотрудничество хозяйств и учебных заведений, которые просто не в состоянии обновлять весь машинотракторный парк.

— Должно ли государство как-то стимулировать это сотрудничество?

— У государственных учебных заведений на законодательском уровне есть достаточно широкие полномочия по работе в этом направлении. Функции государства совершенно другие, и не должны спускаться до того, чтобы указывать, что и как делать. В рамках договорных отношений между учебными заведениями и хозяйствами и так прописывается, на какой технике будет проводиться обучение.

— Тогда какой путь должен быть у предприятия, которому нужны такие специалисты, но отношения с учебными заведениями не налажены?

— Есть два пути: покупать задорого специалистов и все равно их адаптировать под предприятие, или готовить вместе с учебным заведениями. Причем, второй путь не менее затратен.

Во всяком случае, адаптация выпускника целиком и полностью лежит на плечах работодателя, он и только он должен быть инициатором. И это не какая-то чисто российская ситуация, то же самое происходит, к примеру, в тех же США и Германии или Франции.

Кроме того, должна быть мотивация студента, понимание еще на стадии обучения, куда хочет попасть. В мое время многие уже к третьему курсу понимали, куда хотят пойти работать.

У нас в отрасли сложилась ситуация, когда руководители компаний, привыкшие пользоваться специалистами, выращенными еще советской системой образования, хотят, чтобы данная ситуация продолжалась. Но это время безвозвратно ушло. Теперь необходимо самим вкладываться в обучение, отбирать, отбирать и еще раз отбирать, причем, в результате всего этого длительного процесса получается не более 5% специалистов. Это примерно один из двадцати. Но если отбора из десятков человек не было, как можно быть уверенным в их квалификации? Тогда, банально, не с кем сравнивать.

Мы как-то переносили сборочное производство тракторов из Санкт-Петербурга в Тамбов. Из 80 отобранных в регионе, уже поработавших пару лет на производстве специалистов, отобрали 15, из них еще через два месяца обучения экзамены без двоек сдали только трое. Причем, задачи были не какие-то суперсложные, а что-то типа, объяснить устройство механизмов, показать расположение датчиков, отрегулировать оборудование. Три человека - это очень немного, но именно они впоследствии сформировали технологический и управленческий костяк сервиса и уже сами привлекали, обучали и адаптировали новых сотрудников.

Кадровый вопрос часто упирается в то, что даже далеко не все руководители понимают, насколько сложен и долог процесс выращивания, буквально селекции специалиста. У нас как-то привыкли думать, что все можно купить, но это совсем не так.

— Что в рамках вашего союза делается в этом направлении?

— Сейчас в составе нашего союза есть дюжина учебных учреждений, которые в отличии от прочих членов, не платят взносы, но мы ждем от них инициатив в направлении развития профессионального образования. Результаты таких инициатив уже есть: нами проведена вторая олимпиада на знание сельскохозяйственной техники - прежде всего ПТЗ, Кировского тракторного завода и Гомсельмаша - среди студентов профильных учреждений. Сейчас готовится олимпиада на знание техники точного земледелия. Проводим стажировки преподавателей. Была инициатива Белгородского государственного аграрного университета. Необходимо было подтянуть по знаниям современной техники группу аспирантов, мы организовали им регулярные стажировки на ПТЗ, Минском тракторном заводе и Гомсельмаше. Сейчас прорабатываем подобное взаимодействие с другими предприятиями.

— А что касается перспектив?

— Из перспектив - активнее привлекать к работе в союзе именно те предприятия, которые будут откликаться на подобные инициативы. Сейчас вот получила определенное развитие тема обеспечения профильных учебных заведений техникой и наглядными пособиями, и мы тоже в этом направлении видим необходимость работать. Необходима наглядность, а у нас даже во многих вузах нет разрезов техники, тогда как в советское время они были даже в школах. Раньше на производство таких учебных пособий работали целые предприятия, а сейчас их единицы.